Rijnlands model
Het bracht de organisatie op een zoektocht naar betere gespreksvormen. Het Rijnlandse model waarmee de scholenorganisatie werkt, was daarbij het vertrekpunt. Dit model is gebaseerd op vier pijlers: Verbinden, Vertrouwen, Vakmanschap en Inspiratie. ‘Als je vanuit vakmanschap kijkt hoe de ontwikkeling van medewerkers eruit ziet, krijg je heel andere gesprekken. Alles moet ten dienste staan van dat vakmanschap: wat is er nodig om goed je werk te kunnen doen. Daarbij hoort wel dat mensen meer eigenaarschap en regie krijgen op hun eigen ontwikkeling. Ze moeten zelf het initiatief nemen voor een gesprek. Natuurlijk heb je hierin als leidinggevende ook een rol: als iemand zich niet meldt, kaart ik dat natuurlijk aan.’
Het goede gesprek bij Kerobei: periodiek en continu ontwikkelgesprek
- Medewerkers bij Kerobei hebben een tweejaarlijks periodiek ontwikkelgesprek (bij voorkeur elk jaar). Het is een gesprek tussen de medewerker en de leidinggevende. Gespreksonderwerpen zijn de balans tussen werk en privé, bijdrage aan de organisatie, ontwikkelingsmogelijkheden, prestatiedoelen, kernwaarden en competenties. Ontwikkelplannen voor de korte en lange termijn kunnen ook ter sprake komen. De medewerker maakt het verslag en stemt dit af met de leidinggevende.
- Het continue ontwikkelgesprek vindt doorlopend plaats: het zijn korte, informele gesprekjes tussendoor, om met elkaar in verbinding te blijven. Spontaan of gepland, zowel met de directeur als de teamleider, bij voorkeur drie keer per jaar. De medewerker maakt een beknopt verslag.
- Het formele beoordelingsgesprek tussen directeur en medewerker in geval van een nieuw contract of verlenging, promotie of disfunctioneren vindt naar behoefte en noodzaak plaats; de directeur zorgt voor verslaglegging.
Werkgeluk verbindt mensen aan de school
Werkgeluk is een belangrijk uitgangspunt om mensen te verbinden aan je organisatie, vindt Moniek. Het onderwerp stond ook centraal op de jaarlijkse medewerkersbijeenkomst. ‘Het gaat er niet alleen om wie je bent als professional, maar ook of er een goede balans is tussen werk en privé. De school wil natuurlijk een goede werkgever zijn.’
Spinnenweb Positieve Gezondheid
De aangesloten scholen van Kerobei zitten nu in de overgangsfase naar Het goede gesprek. Naast de nieuwe afspraken over ontwikkelingsgesprekken is er ook een toolbox gemaakt. Daarin zitten instrumenten die inspiratie bieden voor een gesprek, zoals gesprekskaarten. Ook het zogeheten spinnenweb van Positieve Gezondheid is een handig frame om een breed spectrum aan gespreksonderwerpen te kunnen kiezen. De scholen kunnen hun eigen tempo kiezen in de overstap naar Het goede gesprek. Moniek Aarssen zat zelf niet in het projectteam van Kerobei dat Het goede gesprek vormgaf, maar wilde er graag snel mee aan de slag. ‘Dat medewerkers zelf veel meer de regie hebben, spreekt me aan. Vaste gespreksformats hoeven niet van mij. Laatst wilde iemand een wandelgesprek plannen, nou prima! Anderen gebruiken liever gesprekskaarten uit de toolbox. Als je maar een goed gesprek hebt.’
Vakmanschap voorop
Vakmanschap staat dus voorop, en dat betekent dat ook leeropbrengsten van leerlingen en het didactisch handelen gespreksonderwerpen kunnen zijn. Voor Moniek is het belangrijk om medewerkers mee te nemen in het werken vanuit de Rijnlandse principes. ‘Het betekent niet vrijheid blijheid, maar ook verantwoordelijkheid dragen en afleggen. Hoe kun je je kwaliteiten inzetten? Het goede gesprek is gebaseerd op vertrouwen. En vertrouwen ontstaat niet vanzelf. Als leidinggevende moet je daar scherp op zijn. Als er een probleem is, zijn we geneigd om op de regeltjes terug te vallen. Maar juist dan moet je het durven om Het goede gesprek te voeren. Dat is hard werken hoor!’
Voelt als een verlichting
Voor De Diamant is het nog te vroeg om resultaten te zien van deze aanpak. Maar zowel Moniek als het team voelen het als een verlichting. ‘Daarom is het voor mij een goede aanpak, want het gaat om leraren, om hun vakmanschap en ontwikkeling’, zegt zij. ‘Gesprekken gaan ook over hoe het echt met mensen gaat, daardoor voelen ze zich gezien. Eigenaarschap krijgt meer inhoud en dat betekent dat mensen meer keuzevrijheid en eigen regie hebben. Dat doen we bijvoorbeeld ook bij de verdeling van het takenbeleid: medewerkers kiezen zelf hoe ze dat willen doen. Ze hoeven mij niet te bewijzen hoe ze hun uren maken, daar vertrouw ik gewoon op.’
Blijvende aandacht voor veilige context
‘Natuurlijk moet je blijvende aandacht hebben voor een veilige context waarin iedereen zich durft uit te spreken’, voegt ze toe. ‘Ook het tweejaarlijkse medewerkerstevredenheidonderzoek kan daar met objectieve uitkomsten een beeld van schetsen.’
Tips van Moniek van Aarssen voor Het goede gesprek
- Heb vertrouwen in het vakmanschap van je medewerkers; niemand wil een slechte leraar zijn.
- Durf los te laten en kijk naar de bedoeling. In het onderwijs zijn mensen geneigd alles voor 100 procent perfect te willen vastleggen. Dat moet je niet willen. Als het werkproces voor 90 procent prima werkt, hoef je alleen voor die 10% een oplossing te zoeken.
