Direct naar content

Duurzame inzetbaarheid

(Strategisch) HRM-beleid

Vitaal en met plezier aan het werk blijven tot aan het pensioen, dat is natuurlijk belangrijk voor iedereen. Door de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd werken medewerkers steeds langer door. Duurzame inzetbaarheid wordt daardoor steeds belangrijker, ook in het primair onderwijs. Dit geldt niet alleen voor oudere medewerkers, maar voor alle werkenden. Duurzame inzetbaarheid gaat om werkplezier, werkgeluk en een totaalplaatje dat klopt, zowel op werkgebied als privé. En dat is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer.

(Strategisch) HRM-beleid

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid

Er zijn verschillende manieren om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid. Op deze pagina noemen we een aantal instrumenten die je hierbij kunt gebruiken. Je kunt meteen doorklikken naar de informatie over het genoemde instrument.

Welke afspraak over duurzame inzetbaarheid staat in de cao?

In de cao-po staat in hoofdstuk 8A dat elke werknemer recht heeft op een aantal uren voor duurzame inzetbaarheid naar rato van het dienstverband. En dat de werkgever jaarlijks voorafgaand aan de zomervakantie overleg voert over de besteding van deze duurzame inzetbaarheidsuren. Niet de besteding van deze uren zou centraal moeten staan in het gesprek, maar wat de medewerker nodig heeft om vitaal, energiek en met plezier naar het werk te blijven gaan.

Stappenplan Duurzame inzetbaarheid

VfPf biedt ondersteuning bij een praktische aanpak voor duurzame inzetbaarheid in jouw organisatie. Daarvoor hebben zij een stappenplan opgesteld met vijf stappen, van bewustwording tot borging van de aanpak. Je kunt hierbij ook gebruikmaken van de door VfPf ontwikkelde scans om te weten hoe het ervoor staat met de duurzame inzetbaarheid van medewerkers binnen jouw schoolorganisatie.

Generatiepact

Met het generatiepact kunnen schoolorganisaties op een duurzame manier medewerkers van alle leeftijden aan het werk houden. Het generatiepact is een overkoepelende term voor verschillende regelingen met hetzelfde doel: medewerkers in staat stellen om minder te werken, terwijl ze een deel van hun salaris behouden en hun pensioenopbouw (gedeeltelijk) doorloopt. Er zijn verschillende manieren om de regeling in de praktijk toe te passen. Een veelvoorkomende variant is ’80-90-100′, waarbij de medewerker 80 procent werkt, 90 procent van het salaris behoudt en 100 procent pensioen opbouwt. Andere percentages zijn uiteraard ook mogelijk. Het uitgangspunt van het generatiepact is dat medewerkers minder gaan werken, waarbij de werkgever bereid is een deel van de kosten op zich te nemen, zodat medewerkers vitaal kunnen blijven werken.

De voordelen van het generatiepact zijn divers. Het stelt met name oudere medewerkers in staat om minder uren te werken, terwijl hun waardevolle kennis behouden blijft voor de schoolorganisatie. Tegelijkertijd biedt deze regeling jongere medewerkers de mogelijkheid om hun deeltijdfactor uit te breiden, waardoor ze meer ervaring kunnen opdoen in het lesgeven en meer tijd hebben voor persoonlijke ontwikkeling. Op deze manier heeft het generatiepact een positief effect op het werkplezier en de vitaliteit van alle medewerkers.

Dialooggesprek

Het dialooggesprek tussen leidinggevende en medewerker is essentieel als het gaat om duurzame inzetbaarheid. Om de balans tussen werk en privé of werkbelasting en belastbaarheid weer in evenwicht te krijgen, kunnen er afspraken over minder werken of afwisseling van taken gemaakt worden. Ook is het goed te bespreken wat de medewerker stress oplevert. Dit kan bijdragen aan het voorkomen van zowel lichamelijke als fysieke klachten. In het dialooggesprek met hun leidinggevende krijgen de medewerkers de mogelijkheid om hun wensen en behoeften te bespreken. De afspraken die gemaakt worden, zijn maatwerk. Er is geen ’one size fits all aanpak. Het dialooggesprek vindt continu plaats omdat deze wensen en behoeften kunnen veranderen.

FIT-gesprek

Het FIT-gesprek is een vorm van het dialooggesprek. De letters in FIT staan voor: Functioneren, Inzetbaarheid en Toekomst/Talent. Kenmerkend voor het FIT-gesprek is een open, waarderende dialoog. Waar is de medewerker trots op en waar zou die meer van willen? Je werkt dus niet met een afvinklijstje, maar voert echt het gesprek over wat de medewerker bezighoudt en waar die energie van krijgt.

In een FIT-gesprek bespreek je de onderwerpen:

  1. Autonomie (mogelijkheid om te doen waar je goed in bent)
  2. Duurzame inzetbaarheid (de capaciteiten ontwikkelen om goed te blijven in je vak)
  3. Vitaliteit (je mentale en fysieke gezondheid)
  4. Werkgeluk (de werkzaamheden waar je plezier uit haalt en energie van krijgt)

Voorwaarde voor een goed FIT-gesprek is dat de medewerker de motivatie en bekwaamheden heeft en de mogelijkheden krijgt om daadwerkelijk aan de slag te gaan. Het gaat dus over willen, kunnen en mogen.

Deze drie voorwaarden zijn ook terug te zien in het AMO-model: de wetenschappelijk onderbouwde gedachte dat Abilities (bekwaamheden), Motivation (drijfveren en motivatie) Opportunities (kansen) samen leiden tot prestaties. Het AMO-model is gebaseerd op drie vragen:

  • Wat kan de medewerker?
  • Wat wil de medewerker?
  • Welke ondersteuning en randvoorwaarden zijn daarvoor nodig?

Daarmee is het model een middel om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten.