Direct naar content

‘Bij ons krijg je de ruimte om fouten te maken’

Praktijkverhalen 17 mei 2022

Een interne kweekvijver voor talentontwikkeling en een organisatiebreed buddysysteem: de stichting INNOVO gaat het groeiende tekort aan schoolleiders effectief te lijf.

De Limburgse koepelorganisatie INNOVO zag het aantal leerlingen tot enkele jaren geleden afnemen. De combinatie van toenemende leerlingenaantallen en een krappe arbeidsmarkt zorgen er de laatste jaren echter voor dat het steeds lastiger is om vacatures voor schoolleiders in te vullen, schetst Erik Heijdendael, directeur van het Servicebureau en bestuurssecretaris. ‘Het lukt nog wel om geschikte mensen te vinden, maar de spoeling wordt steeds dunner. Zeker nu de komende jaren een aantal directeuren met pensioen gaat, zullen we jaarlijks een aantal schoolleiders moeten vervangen.’

Ruimte voor ontwikkeling

Om aan die vervangingsvraag te kunnen voldoen, zette INNOVO enkele jaren geleden een interne kweekvijver voor talentontwikkeling op. Erik: ‘Vaak zit er meer potentie in je organisatie dan je misschien denkt. Vanuit die gedachte zijn we het gesprek aangegaan met onze zittende schoolleiders: welke mensen binnen jouw organisatie – leraren, adjuncten en IB’ers – hebben wellicht de potentie en ambitie om op termijn door te groeien naar een managementfunctie? Vervolgens bieden we een op maat gemaakt opleidingstraject aan, zodat we voldoende gekwalificeerd personeel hebben op het moment dat er vacatures ontstaan.’

Een van de leraren die doorstroomde naar de functie van schoolleider is Gillian Garritzen. Zij begon in 2009 als leraar bij INNOVO. ‘Binnen INNOVO word je voortdurend gestimuleerd om meer uit jezelf te halen. Wat daarbij erg prettig is, is dat je de ruimte krijgt; bijvoorbeeld om je eigen opleidingsinstelling te kiezen als dat beter past dan een van de ‘vaste’ opleidingen waarmee INNOVO vaak samenwerkt.’ Maatwerk is het sleutelwoord, beaamt Erik. ‘Een maatwerktraject voorkomt dat je onverhoopt kwaliteit misloopt omdat een standaardtraject net niet past.’

Cultuuromslag

INNOVO zoekt actief naar leerplekken voor deelnemers aan het maatwerktraject. Als cluster-adjunct ondersteunde Gillian de directeur die namens de collega-directeuren in het cluster het aanspreekpunt is. Ook liep ze mee met de directeuren van acht scholen. Gillian: ‘Maar mijn directeur wist natuurlijk dat zij uiteindelijk weer afscheid van mij moest nemen. Je levert iemand af voor een andere school. Dat is een mindset waar mensen in moeten groeien, vooral met de huidige tekorten. Als directeuren moeten wij ons beseffen dat de rol die wij nu aannemen bepalend is voor het aantal directeuren in de komende vijf jaar. Wij hebben de plicht om de volgende generatie schoolleiders klaar te stomen, hoe veel pijn dat nu ook doet in de formatie.’ Erik vult aan dat dit niet alleen een cultuuromslag vraagt, maar ook structuur en beleid: ‘Toen wij met dit initiatief begonnen, was mobiliteit vooral eng. Nu is het een vanzelfsprekend onderdeel van je loopbaan en wordt het bijvoorbeeld open besproken in jaargesprekken. Wij faciliteren in de eerste plaats vrijwillige mobiliteit en kijken pas daarna hoe we de rest van de formatie invullen. Zo zetten we mensen in hun kracht.’

‘Wij faciliteren in de eerste plaats vrijwillige mobiliteit en kijken pas daarna hoe we de rest van de formatie invullen. Zo zetten we mensen in hun kracht.’

Collegialiteit en vertrouwen

INNOVO hanteert drie belangrijke kernwaarden: vertrouwen, verbinding en vakmanschap. De interne kweekvijver voor talentontwikkeling past daar goed in, vertelt Gillian. ‘Als startend schoolleider kun je altijd terugvallen op de organisatie; niet alleen op de mededirecteuren binnen je cluster, maar ook op de mensen van het Servicebureau – bijvoorbeeld als het gaat om onderwerpen op het gebied van HR en financiën. Die collegialiteit en het vertrouwen dat je krijgt maken het makkelijker om de stap naar een andere rol te zetten. Je krijgt de ruimte om fouten te maken, desgewenst onder de vleugels van een doorgewinterde directeur die met je meekijkt.’

Dit buddysysteem vormt een andere belangrijke hoeksteen van INNOVO’s beleid om schoolleiders te werven en te behouden, schetst Erik. ‘Onze scholen trekken samen op binnen regionale clusters, wat inhoudt dat startende directeuren deel uitmaken van een groter netwerk dat dicht om hen heen staat. Het schoolleiderschap kan behoorlijk zwaar en ingewikkeld zijn, zeker als je net begint. Dan is het fijn dat er een netwerk is waar je op kunt terugvallen voor ondersteuning.’

Arbeidsmarktcommunicatie

In regionaal verband werkt INNOVO samen met andere Limburgse schoolbesturen, vertelt Erik. ‘Zo trekken we samen op als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie. Samen met de pabo-opleidingen hebben we de website www.ikbenleerkracht.nl in het leven geroepen, met informatie voor mensen die (weer) leerkracht willen worden. Die site willen we nu ook verbreden richting potentiële schoolleiders.’

Erik herhaalt: ‘Kijk vooral ook naar het potentieel in je eigen organisatie en maak werk van interne doorstroming.’ Daar sluit Gillian zich van harte bij aan: ‘Als je als bestuur achter je eigen mensen gaat staan, levert dat uiteindelijk heel veel op.’

Verkenning Werven en behouden van schoolleiders

Het Arbeidsmarktplatform PO voerde in 2021 een verkenning uit naar de activiteiten van schoolorganisaties in het primair onderwijs om schoolleiders te werven en te behouden. Benieuwd naar de uitkomsten?

Praktijkverhaal Werven En Behouden Van Schoolleiders INNOVO