Er is nog weinig sprake van een structureel diversiteitsbeleid op scholen in het primair onderwijs. Zo zijn mannelijke leerkrachten al jaren ondervertegenwoordigd, zijn directies sterk vergrijsd en zijn mensen met een niet-westerse migratieachtergrond het vaakst werkzaam als ondersteunend personeel. Om hier verandering in te brengen staat het thema diversiteit hoog op de agenda’s. Want alleen door een diversiteitsbeleid te voeren, wordt de schoolorganisatie een afspiegeling van de samenleving. Wat kan het primair onderwijs leren van andere sectoren? In deze serie gaat Arbeidsmarktplatform PO op zoek naar praktijkvoorbeelden van effectief diversiteitsbeleid. In dit artikel deelt Esmée Bosma, adviseur Diversiteit en Inclusie (D&I) bij het Ministerie van Financiën haar verhaal.
‘Als ons personeelsbestand een accurate afspiegeling van de samenleving is, dan heeft dat een positieve uitwerking op de legitimiteit van ons beleid en mensgerichte uitvoering daarvan’, zegt Esmée. ‘Daarom hebben wij extra aandacht voor vrouwen in de top, medewerkers met een arbeidsbeperking en medewerkers met een migratieachtergrond in de top.’ Hoe pakken zij dat aan?
Elkaar scherp houden
In een inclusieve werkomgeving komen alle werknemers tot hun recht. Zowel de zichtbare verschillen zoals gender, etniciteit en leeftijd als de onzichtbare verschillen zoals opleidingsniveau, denkpatronen en seksuele voorkeur worden gewaardeerd. Iedereen wordt gerespecteerd en talenten worden benut. Maar, zegt Esmée, ‘je kunt wel allemaal mooie plannen op papier hebben, uiteindelijk moet je ze ook uitvoeren. En juist daarin zijn wij bij het Ministerie van Financiën erg goed.’ Zo heeft Esmée een commissie en een werkgroep Diversiteit en Inclusie in het leven geroepen. De voorzitter van de commissie is de ambassadeur Diversiteit en Inclusie die ook plaatsneemt in de bestuursraad. Daarnaast zit er van elke afdeling één directeur of leidinggevende met mandaat die ambassadeurs zijn voor het thema. Zij worden verantwoordelijk gehouden voor het diversiteitsbeleid binnen hun eigen afdeling. In de werkgroep zitten van elke afdeling drie medewerkers. ‘Deze werkgroep zie ik als een soort thermometer van de organisatie. Hier halen we ideeën op en toetsen we beleidsplannen. Zo sluit het beleid aan op de behoeftes van medewerkers en slaan we niet de plank mis. Door dit hamburgermodel houden medewerkers en leidinggevenden elkaar scherp.’
Bij het Ministerie van Financiën betrekken ze de verschillende doelgroepen dus actief bij de plannen en de uitvoering van het beleid. ‘We gebruiken de kennis en ervaring van onze medewerkers om het beleid te verbeteren. Zo creëren we enthousiasme en draagvlak voor het beleid.’ Daarnaast wordt de uitvoering van het diversiteitsbeleid ook financieel mogelijk gemaakt. Zo krijgt Esmée als adviseur D&I een centraal budget vanuit personeelszaken tot haar beschikking. ‘Dat kan ik aan uiteenlopende zaken besteden. Ik kan er trainingen van organiseren, thema’s extra onder de aandacht brengen of ervoor zorgen dat er nieuwe medewerkers met een arbeidsbeperking worden aangenomen.’
Inclusief werven en selecteren
Een van de stappen die het Ministerie van Financiën heeft ondernomen om een meer divers personeelsbestand te creëren, is het aanstellen van een diversiteitsrecruiter. Deze recruiter neemt het team mee in hoe ze objectief kunnen selecteren, vertelt Esmée. ‘We bieden bijvoorbeeld de training ‘Inclusief werven en selecteren’ aan. Deze training is verplicht voor iedereen die sollicitatiegesprekken voert. Het is dus niet alleen voor recruiters en HR-medewerkers, maar juist ook voor leidinggevenden en medewerkers. Daarnaast gaan recruiters voorafgaand aan de werving- en selectieprocedure eerst met leidinggevenden in gesprek. Welke kwaliteiten zoeken zij? En wie missen zij in hun huidige team: vrouwen, iemand met een sociale studieachtergrond, mensen met een migratieachtergrond of mensen met een arbeidsbeperking? Hierdoor zijn leidinggevenden zich meer bewust van de vacature die zij uitzetten en de kandidaat die zij zoeken.’
Het belang van onderzoek
Een argument van leidinggevenden is soms dat vrouwen of mensen met een migratieachtergrond niet reageren op vacatures. Esmée is echter van mening dat er binnen de verschillende gemeenschappen in de samenleving genoeg geschikte mensen te vinden zijn om topfuncties te vervullen. ‘Als je zegt dat je niemand kunt vinden, dan zoek je niet goed genoeg. Daarom investeren we bij het Ministerie van Financiën veel in onderzoek. Als vervolgens uit onderzoek blijkt dat de verschillende doelgroepen er niet zijn, dan verkennen we mogelijkheden om te zorgen dat die er in de toekomst wél zijn. Zoals op basis- en middelbare scholen laten zien dat deze beroepen bestaan of het aanscherpen van onze arbeidscommunicatie. Onderzoek speelt dus een belangrijke rol in ons diversiteitsbeleid.’
Zonder cijfers geen diversiteitsbeleid
Het Ministerie van Financiën bekijkt jaarlijks de cijfers voor vrouwen in de top, medewerkers met een arbeidsbeperking en medewerkers met een migratieachtergrond in de top, vertelt Esmée. ‘Deze cijfers krijgen we aangeleverd van het Ministerie van BZK in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk (JBR), volledig volgens de AVG vereisten. De gegevens zijn niet naar personen te herleiden. Zo maken we jaarlijks de stand op waar we het aankomende jaar aan gaan werken.’
Een tip die Esmée heeft voor het onderwijs heeft, is: ‘Stel doelen vast en bepaal waar je de komende jaren op gaat focussen en ga dit uitvoeren. Doe daar een nulmeting voor zodat je je cijfers op orde hebt. Want zonder cijfers kun je geen diversiteitsbeleid voeren. Hoe meet je anders of de aanpak impact heeft gemaakt? Tot slot is het ook belangrijk om afspraken vast te leggen in de planning- en controlcyclus. Zo kan het bestuur beoordeeld worden op hoe goed ze het doen.’
Onderzoek naar diversiteit in het primair onderwijs
De komende periode haalt het Arbeidsmarktplatform PO praktijkvoorbeelden op waarin diversiteitsbeleid effectief wordt ingezet. Wil je hiervan op de hoogte blijven? Houd dan deze pagina en LinkedIn-pagina in de gaten. Wil je meer weten over diversiteit in het primair onderwijs? Lees dan ook onze verkenning Diversiteit in het primair onderwijs.
