Duurzame inzetbaarheid in het po: Publicaties en praktijkverhalen

Hoe zorgen we ervoor dat onderwijsmedewerkers nu én in de toekomst gezond en met plezier aan het werk blijven? Waar hebben onderwijsmedewerkers behoefte aan? En op welke manier kan eigen regie op duurzame inzetbaarheid gestimuleerd en gefaciliteerd worden? Om antwoord te geven op deze vragen voerde het Arbeidsmarktplatform PO een verkenning naar duurzame inzetbaarheid in het primair onderwijs uit.

Downloads

• Verkenning Duurzame inzetbaarheid in het primair onderwijs (pdf)
• Factsheet Duurzame inzetbaarheid in het primair onderwijs (pdf)

Fitte, gemotiveerde en professionele medewerkers zijn essentieel voor goed onderwijs. Wat zijn de succesfactoren van duurzame inzetbaarheid? Kroon op het Werk, initiatief van Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid (NPDI), formuleerde er vijf:
1. Een heldere, inspirerende missie en visie op hoe duurzame inzetbaarheid bijdraagt aan de strategische doelen van de organisatie.
2. Het creëren van draagvlak in de hele organisatie. De organisatie moet het belang van duurzame inzetbaarheid niet alleen erkennen, maar ook zichtbaar en merkbaar stimuleren in woord en daad.
3. Een persoonlijke benadering: heb aandacht voor de medewerker en diens wensen.
4. Medewerkers die regie nemen over hun eigen loopbaan. Zij weten wat ze willen, kunnen en durven. Ze mogen ook meedenken en doen.
5. HR en leidinggevenden die een belangrijke rol spelen. Zij faciliteren en stimuleren duurzame inzetbaarheid. Daarbij bieden ze richting, ruimte en ruggensteun.

Zelf de regie nemen over je loopbaan? De SER heeft onlangs een kennisdocument uitgebracht hoe je dit kunt vormgeven. Lees het SER- kennisdocument en bekijk de handreiking Medewerkers zelf aan het roer van hun ontwikkeling (mei 2021).

In de verkenning ‘Op weg naar gedifferentieerd loopbaanbeleid’ heeft het Arbeidsmarktplatform PO samen met het Vervangingsfonds in kaart gebracht wat de belangrijkste knelpunten zijn voor duurzame ontwikkeling per doelgroep (functie, leeftijd, aanstellingsomvang en type contract) zijn.

Een grotere instroom op de pabo en betere baankansen voor starters zijn enkele sterke punten van de huidige arbeidsmarkt in het primair onderwijs. Daartegenover staan zwakke punten als het lerarentekort en de vergrijzing. Het Arbeidsmarktplatform PO analyseerde al deze factoren en bracht ze in kaart. Zo worden de kansen en knelpunten duidelijk die belangrijk zijn voor strategisch beleid. https://arbeidsmarktplatformpo.nl/kennisbank

Personeel in het primair onderwijs is overwegend positief over de leercultuur op hun school en iets minder positief over de inzetbaarheidscultuur. De leidinggevende blijkt hierbij een belangrijke rol te spelen: naarmate personeel positiever oordeelt over de leidinggevende, oordeelt het ook positiever over de ervaren leer- en inzetbaarheidscultuur op school.

In het primair onderwijs zijn de personeelstekorten een groot en groeiend probleem. Voor veel scholen is het op dit moment moeilijk om geschikt personeel aan te trekken en naar verwachting blijft dat de komende jaren moeilijk. De prognose is dat er in 2025 een extra leraren- en directeurentekort is van circa 1.450 fte boven op het huidige tekort. Daarom is het niet alleen belangrijk om nieuw onderwijspersoneel aan te trekken, maar ook om zittend personeel voor de sector te behouden. Een aantrekkelijke werkomgeving kan hier een bijdrage aan leveren.

Werken aan duurzame inzetbaarheid vraagt om een integrale benadering die gebaseerd is op de visie van de school. Die visie is vaak gericht op het bieden van goed onderwijs voor ieder kind. Ieder talent telt. Van kinderen, maar óók van medewerkers. Hoe zorg je dat medewerkers het beste onderwijs bieden waarbij niet alleen het talent van de leerling, maar ook het talent van de medewerker telt?

De eerste stap is om samen met medewerkers een gezamenlijke visie op duurzame inzetbaarheid te ontwikkelen. Vervolgens moet de koppeling gemaakt worden tussen het strategisch belang van de organisatie en het belang van de medewerker zelf. Dat doe je door in gesprek te gaan met de medewerker. Van dialoog naar draagvlak dus. Een integrale benadering loont!

Cap Gemini Invent heeft in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken in februari 2021 een quickscan uitgevoerd om de huidige wetenschappelijke- en praktijkkennis op het gebied van duurzame inzetbaarheid (DI) en leven lang ontwikkelen (LLO) in kaart te brengen. De quickscan maakt niet alleen inzichtelijk welke kennis en interventies beschikbaar zijn, maar geeft ook inzicht in de succesfactoren en processtappen voor een effectieve aanpak van DI en LLO. Lees het rapport

Jaarlijks worden in het Nationaal onderzoek duurzame inzetbaarheid gegevens verzameld bij honderden werkgevers. Het gaat in dit onderzoek om percepties: Is het personeel meer of minder duurzaam inzetbaar.

Duurzame inzetbaarheid wordt in dit onderzoek gedefinieerd als medewerkers die

• vitaal zijn
• nu en in de toekomst vakbekwaam zijn
• een positief verandervermogen hebben

1. Leerruimte, ofwel de mogelijkheden die mensen hebben om te leren, opleidingen te volgen en te werken aan persoonlijke ontwikkeling.
2. Autonomie: de vrijheid die mensen hebben om het werk naar eigen inzicht uit te voeren.
3. Dialoog: de kwaliteit van de gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers over werk en ontwikkeling.
4. I-deals: maatwerkafspraken die medewerkers met hun leidinggevende maken, waardoor het werk goed past bij ieders persoonlijke situatie en ambitie én bij wat de organisatie belangrijk vindt.
5. Participatie: het management van de organisatie informeert naar meningen van medewerkers en betrekt hen bij besluitvorming.