Meer diversiteit in een schoolorganisatie komt de kwaliteit van het onderwijs ten goede, zo blijkt uit onderzoek. Het heeft namelijk een positief effect op de leerprestaties en vergroot de legitimiteit van en het draagvlak voor besluitvorming, beleid en toezicht. Toch is er nog weinig sprake van structureel diversiteitsbeleid op scholen. Wat kan het primair onderwijs leren van andere sectoren? In deze serie gaat Arbeidsmarktplatform PO op zoek naar praktijkvoorbeelden van effectief diversiteitsbeleid. In dit artikel deelt Peter Teesink, gemeentesecretaris bij de Gemeente Amsterdam, zijn verhaal.
In Amsterdam is diversiteit geen nieuw thema. Maar het wordt nu wel tijd dat het diversiteitsbeleid effect gaat hebben, vertelt Peter. ‘Om verandering teweeg te brengen moeten we een stap verder gaan dan bewustzijn creëren. Wij kunnen als organisatie niet meer om diversiteitsbeleid heen. Want als de Gemeente Amsterdam geen diverse organisatie is dan doen we onze inwoners tekort.’ Hoe pakken zij dat aan?
Kennis en kwaliteit niet benut
Amsterdam is een gemêleerde stad. Mensen met verschillende culturele achtergronden, sociaaleconomische posities, seksuele voorkeuren en religies leven er dicht op elkaar. ‘De Gemeente Amsterdam vindt het belangrijk dat de organisatie een goede afspiegeling is van de stad. Zodat de inwoners van Amsterdam, en ook onze medewerkers, zich kunnen herkennen in de organisatie. Toen wij twee jaar geleden begonnen met het programma Inclusie en Diversiteit had geen van onze medewerkers in de top van onze organisatie een diverse achtergrond. Dat is vreemd, zeker als je bedenkt dat de samenstelling van medewerkers in functies tot schaal 12 wél divers en dus een betere afspiegeling van de stad is.’
Als je veronderstelt dat iedereen evenveel kansen heeft in jouw organisatie, dan verwacht je ook dat iedereen kan doorgroeien, zegt Peter. ‘Dat is dus niet het geval: op managementniveau zijn wij nog geen diverse organisatie. Dat is niet goed voor je organisatie, maar ook niet voor de stad zelf. Het betekent namelijk dat een deel van de kennis en kwaliteit die wel aanwezig is, niet wordt benut. Je loopt dan als organisatie kennis en kwaliteit mis die ten gunste zou kunnen komen aan de inwoners van Amsterdam en daarmee doen we onze inwoners tekort.’
‘De Gemeente Amsterdam vindt het belangrijk dat de organisatie een goede afspiegeling is van de stad. Zodat de inwoners van Amsterdam, en ook onze medewerkers, zich kunnen herkennen in de organisatie.’
Strenge eisen aan werving- en selectieprocedure
Om hier verandering in te brengen, stelt de Gemeente Amsterdam tegenwoordig strenge eisen aan de selectieprocedure voor functies in schaal 15 en hoger. En bij gelijke geschiktheid krijgen mensen met een niet-westerse migratieachtergrond voorrang, vertelt Peter. ‘Dat vraagt wel om een andere inrichting van de werving- en selectieprocedure. Een van de eisen die we stellen is dat er voldoende kandidaten met een diverse achtergrond voorgedragen worden voordat de procedure van start gaat. Dat betekent dat we soms langer en beter moeten zoeken naar kandidaten. Daarnaast is het ook belangrijk dat de sollicitatiecommissie zelf divers is samengesteld. En organiseren we trainingen over inclusief werven voor de commissies. Dat alles zorgt ervoor dat er anders gekozen wordt. Maar meer diverse medewerkers aannemen is niet voldoende, we moeten ook zorgen dat ze bij ons blijven werken. Daarom besteden we tegelijkertijd veel aandacht aan inclusie, zodat alle medewerkers zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen.’
Door scherp aan de voorkant te zijn, maakt de Gemeente Amsterdam zichtbare vorderingen. Inmiddels bekleden namelijk ruim tien mensen met een diverse achtergrond een topfunctie.
Monitoring en onderzoek essentieel
Monitoring en onderzoek zijn voor de Gemeente Amsterdam belangrijke instrumenten om continu te vernieuwen en aan knoppen te draaien als het gaat om diversiteit. ‘Zo laat de Barometer Culturele Diversiteit van het CBS met een bepaald abstractieniveau zien hoe onze organisatie eruit ziet. Deze cijfers, die niet naar individuen te herleiden zijn, krijgen we één keer per jaar. Daaruit blijkt dat we tot en met schaal 11 een behoorlijk cultureel diverse organisatie zijn. Zo heeft 30 tot 35 procent een diverse achtergrond. Vanaf schaal 12 is dat echter niet meer het geval. Waarom stroomt een deel van het talent dat wél aanwezig is niet door naar de hogere schalen? Er zit nog zoveel potentieel in de lagere schalen dat schijnbaar niet doorstroomt naar hogere functies. Daarom investeren we ook in kwalitatief onderzoek naar onze organisatiecultuur. Soms klopt er iets niet in het systeem. Als we dat kunnen achterhalen, dan weten we ook aan welke knoppen we moeten draaien om hier verandering in te brengen.’
Bestuurlijke verantwoordelijkheid
Als je verandering niet afdwingt, dan gebeurt het niet, vertelt Peter. ‘Streefcijfers en structureel beleid zijn hiervoor belangrijke middelen. Daarom ben ik zelf verantwoordelijk voor het programma Inclusie en Diversiteit. Want zulke veranderingen breng je naar mijn mening alleen teweeg als het ook in de top van je organisatie belegd is. Uiteraard ook gesteund door het college van B&W. De opgave, die overigens geen einddatum kent, is daarom ook een bestuursopdracht. De Gemeente Amsterdam heeft bestuurlijke verantwoordelijkheid genomen om meer evenwicht in de kansen van onze medewerkers te creëren. Ook de OR speelt hierbij een belangrijke rol door de interne discussie over diversiteit breder te trekken.’
Geef ruimte voor eigen invulling en verzamel informatie
Een tip die Peter voor het onderwijs heeft, is: ‘Probeer geen one-size-fits-all-oplossing te verzinnen. Die is er niet. Geef scholen en besturen ruimte voor eigen invulling van hun diversiteitsbeleid. Focus je daarbij op de scholen en besturen die vorderingen maken. Richt je op de positieve verhalen en licht deze uit. Dan kunnen scholen van elkaar leren en met elkaar de dialoog aangaan.’
Tot slot wil Peter ook het volgende graag aan het onderwijs meegeven: ‘Verzamel cijfers en informatie. Dat kan confronterend zijn en het vergt moed. Maar stap over die verlegenheid heen. Uiteindelijk maak je alleen zichtbaar wat er al is. Durf je taal te geven aan deze vraagstukken en problemen? Durf je ze te benoemen en het gesprek hierover te voeren? Daar draait het om. En ondersteun scholen en besturen die hier stappen in zetten.’
Probeer geen one-size-fits-all-oplossing te verzinnen. Die is er niet. Geef scholen en besturen ruimte voor eigen invulling van hun diversiteitsbeleid.
Onderzoek naar diversiteit in het primair onderwijs
De komende periode haalt het Arbeidsmarktplatform PO praktijkvoorbeelden op waarin diversiteitsbeleid effectief wordt ingezet. Wil je hiervan op de hoogte blijven? Houd dan de pagina Diversiteit en inclusie en LinkedIn-pagina in de gaten. Zo publiceerden we eerder de volgende praktijkverhalen:
- Praktijkverhaal Ministerie van Financiën: ‘Een goede afspiegeling van de samenleving vergroot de legitimiteit van beleid
- Praktijkverhaal basisschool De Kameleon: ‘Diversiteit vergroot handelingsmogelijkheden en draagvlak voor besluitvorming’
Wil je meer weten over diversiteit in het primair onderwijs? Lees dan ook onze verkenning Diversiteit in het primair onderwijs.
