In 2020 heeft het Arbeidsmarktplatform PO een literatuurverkenning uitgevoerd naar ‘Diversiteit in de top en bij leraren in het po’. Deze verkenning geeft een eerste indruk van hoe het primair onderwijs zich op dit moment inzet voor het thema diversiteit. Een aantal uitkomsten uitgelicht:

• De diversiteit in de sector is nog weinig onderzocht.
• Er is op nog weinig sprake van structureel diversiteitsbeleid op scholen.
• Het personeel in het po feminiseert.
• De directie in het po is sterk vergrijsd en is geen afspiegeling van de diverse samenstelling van het personeel en de diversiteit onder leerlingen.
• Mensen met een niet-westerse achtergrond zijn het vaakst werkzaam als ondersteunend personeel en het minst vertegenwoordigd in het management.

Belangrijke kernpunten van een goed en breed gedragen diversiteitsbeleid zijn visie en strategie, daadkrachtig leiderschap, gericht personeelsbeleid (werving en selectie), verankering van de diversiteit in de organisatiecultuur en borging in de reguliere werkprocessen.

In de literatuur worden de nodige argumenten genoemd voor diversiteit in het po. Zo is diversiteit in de top van de schoolorganisaties extra belangrijk, omdat schoolleiders en bestuurders mede de inrichting van het onderwijs bepalen. Een divers samengestelde schoolleiding en bestuur kunnen bij scholen met een diverse leerlingenpopulatie beter rekening houden met de diversiteit van de samenleving, van de leerlingenpopulatie en het personeel. Ook vergroot het de legitimiteit van en het draagvlak voor de besluitvorming, het beleid en toezicht.

Daarnaast is een team met verscheidene rolmodellen een betere afspiegeling van de samenleving in het kader van burgerschap. En heeft een divers onderwijsteam meer oog voor de sterk variërende talenten, interesses en kwaliteiten van de verschillende kinderen.

Centerdata brengt de personeelstekorten – van zowel schoolleiders als leraren – jaarlijks in beeld. Zij meten zowel openstaande vacatures, als verborgen tekorten. Bij verborgen tekorten gaat het om ongewenste situaties, zoals de inzet van onbevoegden of het samenvoegen van klassen. Hieronder vatten we enkele opvallende cijfers uit de meting Personeelstekorten primair onderwijs 2023 (gepubliceerd december 2023) samen, voor zowel de leraren als schoolleiders.

Tekort leraren in cijfers

Uit de meting Personeelstekorten primair onderwijs 2023 blijkt dat het landelijk tekort voor leraren 9,7 procent van de werkgelegenheid van leraren bedraagt, oftewel 9.800 fulltimebanen. Dit is het totaal van openstaande vacatures en verborgen tekorten, wat zowel geldt voor de reguliere als de vervangingsposities. Dit is een stijging in het landelijk tekort vergeleken met 2022.

Uitstroom oudere medewerkers en instroom van jongere leraren

De vergrijzing van het personeelsbestand is een belangrijke factor voor het lerarentekort. Het aantal leraren ouder dan 65 jaar is de afgelopen vijf jaar met ongeveer 50 procent gegroeid, van circa 1.208 fte in 2019 naar ruim 1.809 fte in 2023. Dit komt, onder andere, door de verhoging van de AOW-leeftijd.

Aan de andere kant is de instroom van jongere leraren toegenomen; tussen 2019 en 2023 is het aandeel leraren jonger dan 25 jaar met ruim 39 procent gestegen. Toch is dit mogelijk niet voldoende om de uitstroom van oudere leraren te compenseren. Daarnaast is het aantal zij-instromers ook flink toegenomen: in 2023 werden 916 subsidies toegekend, tegenover 71 in 2017.

Regionale verschillen in het personeelstekort

Het tekort is niet evenredig verdeeld over regio’s of scholen; in de vijf grote steden (Almere, Amsterdam, Den Haag, Rotterdam en Utrecht (G5) ligt het tekort aanmerkelijk hoger. Opvallend is dat de tekorten in het basisonderwijs binnen de G5 ruim twee keer hoger liggen dan daarbuiten: binnen de G5 ligt het tekort op 16 procent en buiten de G5 op 6,5 procent.

Extra uitdagingen voor scholen met specifieke kenmerken

De afgelopen jaren lagen de landelijke tekorten in het speciaal basisonderwijs en het (voortgezet) speciaal onderwijs wat hoger dan in het reguliere basisonderwijs. Deze verschillen naar schooltype zien we nu minder, maar ook hier zijn de tekorten binnen de G5 hoger dan daarbuiten. Basisscholen met een hoog leerlingengewicht voor onderwijsachterstanden, hebben ook méér last van het tekort dan scholen zonder gewicht. Kijkend naar de cijfers is duidelijk dat complexere scholen – speciaal onderwijs en scholen met veel achterstandsleerlingen – meer moeite hebben om voldoende personeel aan te trekken.

Tekort schoolleiders: landelijke en regionale inzichten

Op 1 oktober 2024 bedraagt het totale landelijke gemiddelde tekort aan schoolleiders 9,8 procent van de werkgelegenheid voor schoolleiders. Dit komt overeen met ongeveer 850 fte. Omdat schoolleiders gemiddeld een aanstelling van 90 procent hebben, zijn er dus ruim 750 nieuwe schoolleiders nodig. We zien een daling in het tekort: in 2023 was het landelijke tekort aan schoolleiding 15,1 procent.

Het tekort aan schoolleiders is buiten de G5 relatief hoger dan het tekort aan leraren en binnen de G5 iets lager. Binnen de G5 is het tekort het hoogst in Amsterdam (ruim 22 procent gecombineerd verborgen en openstaande vacatures) en het laagst in Utrecht en Rotterdam (nog geen 10 procent gecombineerd verborgen en openstaande vacatures). Landelijk gezien, exclusief de G5, ervaart 90 procent van de scholen geen tekorten aan schoolleiders.

Verborgen tekorten

Naast de openstaande tekorten, zijn er ook verborgen tekorten. In het reguliere basisonderwijs worden de verborgen tekorten op verschillende manieren ingevuld: intern gebeurt dit vaak met ander personeel en extern met zzp’ers. De reguliere en totale tekorten aan schoolleiding zijn in het speciaal basisonderwijs respectievelijk 2,9 en 4,7 procent, ten opzichte van 5,6 en 9,3 procent in het basisonderwijs.

Toekomstige tekorten

Ook naar de toekomstige personeelstekorten wordt onderzoek gedaan: zowel naar de omvang van het leraren- en schoolleiderstekort, als de spreiding over het land en de verschillen tussen schoolsoorten. Dat onderzoek wordt, onder andere, uitgevoerd door Centerdata, in opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Het wordt gepubliceerd in de jaarlijkse rapportage De toekomstige arbeidsmarkt voor onderwijspersoneel.

Prognoses; de arbeidsmarkt voor onderwijspersoneel in 2034

In onderstaande figuur staat de in 2024 opgestelde prognose voor de onvervulde werkgelegenheid in fte, van de leraren plus de schoolleiders. De onvervulde werkgelegenheid is de werkgelegenheid die resteert na instroom. Met andere woorden, dit is het aantal fte waarvan wordt verwacht dat deze niet kunnen worden ingevuld. In fte uitgedrukt lag de onvervulde werkgelegenheid in 2024 op 5.241 fte, naar verwachting daalt dit vervolgens licht tot 2028 (4.777 fte) en neemt het vanaf dit jaar toe tot 5.950 fte in 2034. In percentages uitgedrukt begon de onvervulde werkgelegenheid in 2024 op 5,2 procent, waarna het na een afname van een paar jaar toeneemt tot 6 procent in 2034.

Hoe demografische trends invloed hebben op tekorten

Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap publiceert ieder jaar de Referentieraming , met actuele prognoses over leerlingen- en studentenaantallen. Deze wordt gemaakt op basis van de meest recente tellingen, gecombineerd met economische en demografische ontwikkelingen. De raming van 2024 laat zien dat het aantal leerlingen in het po de komende jaren licht afneemt en later, na 2033, weer toeneemt. In de Referentieraming 2023 werd deze stijging al zo’n vijf jaar eerder verwacht. Doordat er de komende jaren naar verwachting minder kinderen geboren worden en minder Oekraïense vluchtelingen naar Nederland komen, is deze verwachting in 2024 bijgesteld. Met een (uiteindelijk) stijgend leerlingaantal en een daling in pabo-afgestudeerden, zal het tekort en daarmee de onvervulde werkgelegenheid naar verwachting in de toekomst toenemen.

Toekomstscenario’s maken met het Scenariomodel PO

Voor schoolorganisaties in het (speciaal) basisonderwijs biedt het Scenariomodel PO een hulpmiddel om inzicht te krijgen in toekomstige ontwikkelingen. Dit prognose-instrument maakt het mogelijk om:

• De verwachte ontwikkeling van leerlingenaantallen te analyseren.
• Toekomstscenario’s op te stellen voor bestuurlijke en regionale ontwikkelingen.
• Inzicht te krijgen in formatiebehoeften per functiegroep.
• De gebruikte invoergegevens, zoals leerlingprognoses en demografische trends, te raadplegen.

Het Scenariomodel PO ondersteunt schoolorganisaties bij het onderbouwen van keuzes op het gebied van personeelsbeleid en formatieplanning.

De arbeidsmarkt in het primair onderwijs heeft een sterk regionaal karakter: ontwikkelingen in verschillende regio’s zullen daardoor niet per definitie hetzelfde  zijn. Voor scholen en schoolbesturen is het daarom belangrijk een goed beeld te hebben van de arbeidsmarkt in hun regio.

Om de sector hierin te ondersteunen, heeft het Arbeidsmarktplatform PO achttien regionale arbeidsmarktanalyses opgesteld. In de analyses vind je cijfermatige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in het primair onderwijs per regio.

Er zijn verschillende vormen van anders organiseren, zoals werken met gemengde leeftijdsgroepen, multidisciplinaire teams of flexibele onderwijstijden. Scholen kiezen voor anders organiseren vanuit pedagogische en onderwijskundige overtuigingen.

Anders organiseren heeft gevolgen voor het personeel. Het vraagt om andere competenties en vaardigheden dan de meer traditionele vormen van onderwijs. Er wordt een sterkere nadruk gelegd op vaardigheden als samenwerken, flexibiliteit, coaching en ontwikkelvaardigheden. Deze bevindingen blijken uit het rapport ‘Anders leren, anders werken?’, een verkennend onderzoek van het Arbeidsmarktplatform PO naar de personele gevolgen van anders organiseren in het po. Grofweg zijn er in vijf domeinen veranderingen te zien: plaats van het werk, inhoud van het werk, samenwerking, loopbaanontwikkeling en werkbeleving.

1. Plaats van het werk
   Leraren hebben over het algemeen niet langer een eigen klaslokaal, maar delen de verantwoordelijkheid voor hun leerlingen met andere leraren of onderwijsondersteunend personeel. Er wordt bijvoorbeeld gewerkt in (grotere) units of leerpleinen. Er ontstaan zo nieuwe functies, zoals unitregisseur of leerpleincoördinator. Leerlingen kunnen vaak ook in verschillende typen ruimtes werken, afhankelijk van waar zij op dat moment mee bezig zijn.
2. Inhoud van het werk
   Functiedifferentiatie gaat op veel scholen hand in hand met taakdifferentiatie. Dit betekent dat leraren zich vaak meer kunnen focussen op hun kerntaken, zoals instructie geven, terwijl de begeleiding van leerlingen vaker bij onderwijsassistenten komt te liggen. Ook kunnen leraren zich op veel scholen specialiseren in bijvoorbeeld taal of rekenen. Dit betekent dat leraren in de praktijk niet altijd meer dezelfde taken hebben of dezelfde tijd aan bepaalde taken besteden.
3. Samenwerking
   Leraren op anders organiserende scholen werken vaak veel samen met elkaar en soms ook met onderwijsassistenten of leraarondersteuners. De nadruk op samenwerking betekent overigens geen verlies van autonomie. Wel heeft regelruimte vaak betrekking op het team: als team heb je veel ruimte om samen beslissingen te nemen. Ook ligt er vaak een sterke nadruk op het leren van en met elkaar.
4. Loopbaanontwikkeling
   Het personeel kan zich specialiseren, nieuwe taken op zich nemen en als onderwijsassistent bijvoorbeeld doorgroeien naar de functie van leraar. Dit maakt het werk niet alleen inhoudelijk anders, maar zorgt over het algemeen ook voor iets meer loopbaanperspectief voor het personeel. Anders organiseren maakt het beroep van leraar ook gevarieerder – je hebt als leraar meer keuzemogelijkheden als het gaat om het soort school waar je wilt werken.
5. Werkbeleving
   Het personeel op anders organiserende scholen is over het algemeen heel tevreden over hun werk. Ze waarderen de samenwerking en gedeelde verantwoordelijkheid en vinden het fijn dat ze meer inhoudelijk bezig kunnen zijn met hun vak. Ondanks dat werkplezier ervaart ook het personeel op anders organiserende scholen vaak werkdruk. Wel geeft een deel van de scholen en leraren aan dat ze hier relatief goed mee om kunnen gaan door de gedeelde verantwoordelijkheid.

Een medewerkersreis is het pad van medewerkers binnen een organisatie en alles wat zij daarin tegenkomen aan werkervaring en ontwikkelingsmogelijkheden. Het komt van het Engelse ‘employee journey’. Met aandacht voor de medewerkersreis binnen jouw schoolorganisatie creëer je een aantrekkelijke, professionele werkomgeving waar betrokken onderwijsprofessionals graag willen komen én blijven werken.

Onderstaande afbeelding is interactief. Klik op de onderstreepte woorden voor een korte toelichting. Lees verder over de medewerkersreis als onderdeel van SHRM onder de afbeelding.

Grote en kleine onderwijsorganisaties kunnen de medewerkersreis centraal zetten. Met een goed doordachte medewerkersreis maak je inzichtelijk hoe onderwijspersoneel zich binnen jouw school(organisatie) kan inzetten en ontwikkelen, zodat de medewerkers in een aantrekkelijke werkomgeving het beste van zichzelf kunnen geven aan het team, en het beste onderwijs kunnen geven aan leerlingen.

Daarnaast kan je met de medewerkersreis toekomstig onderwijspersoneel interesseren voor de onderwijssector, en de verschillende functies en doorgroeimogelijkheden binnen schoolorganisaties uitlichten.

Een goed werkende medewerkersreis kan er ook voor zorgen dat wanneer onderwijspersoneel de organisatie verlaat, ze dit met een goed gevoel doen. Idealiter gaan zij dan als ambassadeur verder in een nieuwe baan, liefst in de onderwijssector.

De medewerkersreis is geen doel op zich. Het realiseren van de medewerkersreis is een strategisch vraagstuk en vraagt commitment van bestuurders, directies, afdeling personeelszaken (HRM), communicatie en anderen in de organisatie. Het vraagt ook om maatwerkoplossingen in onderlinge afstemming.

De campagne Helden voor de klas was een initiatief van het Arbeidsmarktplatform PO samen met Voion om de instroom aan de pabo en de lerarenopleidingen te vergroten. Met als doel: een bijdrage leveren om het lerarentekort in het primair onderwijs aan te pakken. Via social media prikkelden jonge leraren en studenten van de lerarenopleiding jongeren om op een andere manier naar het beroep leraar te kijken. Met die verhalen was de campagne Helden voor de Klas sinds de start in 2017 21 miljoen keer zichtbaar onder jongeren. Het project liep tot en met schooljaar 2018-2019. De campagne is op het Grand Prix Content Marketing 2019 bekroond in de categorie ‘Partnership’, waarbij de synergetische samenwerking tussen opdrachtgever, bureau en mediapartners centraal staat.

Meer studiekiezers voor leraarschap

Hoe denken jongeren over het beroep leraar? En in welke mate heeft de campagne de beeldvorming van het leraren beroep beïnvloed? Dat is bij drie groepen scholieren en studenten onderzocht: jongeren met een passend profiel, jongeren met een neutraal profiel én jongeren met een niet-passend profiel voor het beroep leraar. En wat blijkt? Na afloop van de campagne geven zes op de tien studenten met een passend profiel de meeste voorkeur aan lesgeven in het basisonderwijs. Een flinke verbetering ten opzichte van 2017, toen 34 procent van deze studenten een voorkeur voor het basisonderwijs had.

Het Arbeidsmarktplatform PO is in oktober 2019 de vervolgcampagne ‘Je bent er voor de klas’ gestart om jongeren te interesseren voor het beroep leraar basisonderwijs.

Je bent er voor de klas

Nederland staat te springen om nieuwe leraren. Dit was reden voor het Arbeidsmarktplatform PO om in 2019 de campagne ‘Je bent er voor de klas’ te lanceren. Met deze campagne wilde het Arbeidsmarktplatform PO jongeren enthousiasmeren voor het beroep leraar primair onderwijs. De aftrap vond op 30 oktober 2019 plaats.

Op de campagnewebsite Je bent er voor de klas konden jongeren vragen stellen aan chatbot Jip over het vak leraar: Hoe word je bijvoorbeeld leraar? Hoe groot is de kans op een baan na het afronden van de pabo? En wat is je loopbaanperspectief in het onderwijs? Op deze vragen en meer gaf Jip de jongeren een antwoord, om hen te enthousiasmeren een keuze te maken voor een carrière in het basisonderwijs. Nog steeds  kunnen zij hier video’s bekijken waarin influencers zoals Mr Polska, Stijn Fransen, Koen Weijland, Willy Wartaal en Donnie meelopen op school en een lesgeven aan leerlingen.

Een dag in de klas bij meester Lennart

In onderstaande interactieve video volg je Lennart, Leraar van het Jaar PO 2022. Lennart laat zien hoe een werkdag als leraar eruitziet en neemt je mee in zijn school en klas. De video is interactief. Dat betekent dat je als kijker zelf de regie hebt en zelf bepaalt hoe het verhaal verloopt. Ook bevat de video een aantal quizvragen en verborgen elementen die het gesprek in de klas stimuleren. De video is gemaakt voor de campagne Je bent er voor de klas en is voor docenten en mentoren van havo-3 of vwo-3 klassen. Zij kunnen de video gebruiken om leerlingen te enthousiasmeren en stimuleren om een studie in het onderwijs te kiezen.

Grip op werkdruk begint met een open gesprek binnen je team. Start met het bespreken van de factoren die werkdruk veroorzaken. Met de Werkbelevingsmonitor kun je in beeld brengen wat jouw team bezig houdt. Samen met je team kies je wat je als eerste oppakt en werk je samen aan een oplossing. Je kunt bijvoorbeeld investeren in extra ondersteuning, door de inzet van een vakleraar of conciërge. Maar ook kleinere klassen of investeren in ICT kunnen lonen.

Met de aanpak werkdruk van het Arbeidsmarktplatform PO krijg je in vier stappen grip op de werkdruk en het werkplezier op jouw school.

Stap 1: Analyse wat werkdruk veroorzaakt

Stap 2: Formuleren doelen en oplossingen

Stap 3: Aanpak en bestedingsplan

Stap 4: Uitvoering en monitoring

Het Arbeidsmarktplatform PO heeft de videoreeks ‘Het Goede Gesprek’ ontwikkeld om leidinggevenden en medewerkers te ondersteunen. De video’s helpen bij het voeren van open en gelijkwaardige gesprekken over moeilijke thema’s die het functioneren op het werk kunnen beïnvloeden. De video’s behandelen thema’s zoals menstruatieklachten, overgangsklachten, financiële problemen en mantelzorg. Hoewel er geen eenduidige definitie bestaat van een ‘goed’ gesprek, bieden de video’s een praktische leidraad om het verschil te herkennen tussen een empathisch en effectief gesprek en een minder geslaagd gesprek. Het doel is om inzicht te geven in de belangrijkste elementen van een goed gesprek en om gedrag te vermijden dat kan leiden tot ongewenste uitkomsten.

Menstruatieklachten kunnen aanzienlijk invloed hebben op het dagelijkse functioneren van medewerkers. In deze video’s laten we zien hoe een goed gesprek over dit onderwerp kan leiden tot begrip, goede afspraken en oplossingen en hoe een slecht gesprek kan bijdragen aan ongemak en onbegrip. Het doel is om een veilige ruimte te creëren waarin medewerkers zich vrij voelen om hun gezondheid en behoeften te bespreken.

De overgang is een natuurlijk proces dat bij veel vrouwen fysieke en emotionele veranderingen teweegbrengt. Deze video’s belichten hoe leidinggevenden wel of niet op een ondersteunende en respectvolle manier met hun medewerkers in gesprek kunnen gaan over overgangsklachten. We tonen het belang van empathie, een uitnodigende houding en open communicatie om de werkdruk en het welzijn van de medewerker te optimaliseren.

Financiële problemen kunnen een grote impact hebben op het mentale en fysieke welzijn van medewerkers. In deze video’s bespreken we hoe een open en ondersteunend gesprek kan helpen om stress te verminderen en oplossingen te vinden. We laten ook zien hoe een slecht gesprek leidt tot stagnatie.

Het combineren van werk en mantelzorg kan uitdagend zijn en leiden tot verminderde concentratie en energie op het werk. Deze video illustreert hoe een goed gesprek kan bijdragen aan begrip en flexibiliteit, waardoor de medewerker beter in staat is om werk- als zorgtaken te combineren. Een slecht gesprek daarentegen kan leiden tot extra stress en een gevoel van onmacht.

Het voeren van een veilige en open dialoog binnen je team is belangrijk. Zo creëer je een werkomgeving waarin aandacht is voor thema’s en vraagstukken die spelen bij je collega’s. Met een continue teamdialoog kom je tot gezamenlijke en gedragen teamafspraken die bijdragen aan de professionalisering van de individuele teamleden en voor het team als geheel, met als beoogd effect: een prettig werkklimaat. Als schoolleider heb je hierin een sleutelrol. In 2022 is de expeditie ‘Op naar een betere dialoog binnen het team’ van het Arbeidsmarktplatform PO uitgevoerd. Met deze expeditie hebben de deelnemers handvatten gekregen voor het versterken van de teamdialoog. De expeditie wordt nu ook beschikbaar gesteld via de website.

Zet een eerste stap en ga aan de slag met:

• Het belang van een goede teamdialoog
• Waarderende gespreksvoering
• De teamcoachende schoolleider: ontdek verschillende leiderschapsrollen
• Jouw team en de vijf fasen van teamontwikkeling
• Waarderend dialogisch één-op-ééngesprekken voeren over professionalisering
• Evaluatie en borging: zo blijf je verbeteren