In de cao voor het primair onderwijs zijn afspraken gemaakt over het begeleiden van startende leraren. Zo heeft een beginnende leraar recht op begeleiding door een coach en moet er gewerkt worden met een beproefd of objectief observatie-instrument. Het ICALT-instrument is zo’n wetenschappelijke onderbouwd instrument waarmee pedagogische en didactische vaardigheden van aanstaande en startende leraren objectief geobserveerd en gescoord kunnen worden.

Wim van de Grift ontwikkelde een overzicht van welke vaardigheden van leraren verbeterd kunnen worden. Op basis van deze indicatoren, biedt het ICALT-lesobservatie-instrument voorbeelden uit goede praktijk. Stemt de leraar de instructies bijvoorbeeld niet voldoende af op relevante verschillen tussen leerlingen? Zet de leerlingen die minder instructie nodig hebben dan (alvast) aan het werk, en geef aanvullende informatie aan groepjes of individuele leerlingen, zo luidt het advies.

Met het ICALT-instrument kun je:

• De leskwaliteit valide en betrouwbaar observeren
• Zicht krijgen op vaardigheden van leraren
• Handvatten krijgen voor begeleiding van leraren in de klas
• De ontwikkeling van leraren objectief in beeld brengen

In een tweedelige ICALT-training legt prof. Dr. Wim van de Grift uit hoe je leraren op een betrouwbare manier kunt observeren met ICALT-observatie-instrument. Bekijk in onderstaande video het eerste deel van de training waarin Wim van de Grift inzicht geeft in de achtergronden van het instrument en vertelt hoe je het betrouwbaar kunt gebruiken.

In het tweede deel van de ICALT-training vertelt Wim van de Grift hoe je de ‘zone van naaste ontwikkeling’ kunt bepalen met het ICALT-instrument. Bekijk de video hieronder.

Het Scenariomodel PO ondersteunt basisscholen bij het voeren van een strategisch personeelsbeleid. Met de tool krijg je inzicht in het verwachte aantal leerlingen en de bijbehorende formatie voor de komende jaren). Zo kun je heel makkelijk je personele formatie berekenen en hier je beleid voor de komende jaren op afstemmen. Daarnaast kun je de bevolkingsopbouw van 0-4 jarigen op wijkniveau opvragen en is het mogelijk om prognoses te differentiëren naar schoolbestuur, instelling en regio (inclusief de samenwerkingsverbanden Passend onderwijs).

Met de module Strategische Personeelsplanning (SPP) maak je een berekening van de formatie voor de komende jaren. Je krijgt inzicht in toekomstige tekorten of overschotten in de formatie en kunt het beleid hierop afstemmen. Dit kan ook op regionaal niveau, samen met andere scholen en besturen. Op deze manier krijg je regionaal inzicht in toekomstige personele tekorten of overschotten en kun je hierop het beleid afstemmen.

Bekijk onderstaande video waarin stap-voor-stap wordt uitgelegd hoe je zicht krijgt op de formatiebehoefte voor de komende jaren.

Met deze toolbox van het Arbeidsmarktplatform PO werk je stap voor stap naar een diverser en inclusief team. Elke stap bevat verschillende tools waar je mee je samen met jouw team aan de slag kunt gaan met diversiteit en inclusie. De toolbox is speciaal voor schoolleiders en HR-beleidsadviseurs en -medewerkers in het primair onderwijs.

Op 16 april organiseerden het Arbeidsmarktplatform PO en Voion een webinar over diversiteit en inclusie. Lucelle Comvalius ging in gesprek met Gyzlene Kramer-Zeroual, Kaylee Rosalina, Willem de Vos en Mohammed Azaimi over visie en strategieontwikkeling, het uitdagen van onbewuste vooroordelen en de kracht van diverse rolmodellen. Heb je het gemist? Bekijk het webinar hieronder terug.

Er zijn verschillende manieren om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid. Op deze pagina noemen we een aantal instrumenten die je hierbij kunt gebruiken.

nog toevoegen…

Medewerkers die in hun kracht worden gezet, blijven langer en met meer plezier werken. Wat heeft een medewerker daarvoor nodig? Een middel om daarachter te komen, is het FIT-gesprek tussen leidinggevende en medewerker. De letters in FIT staan voor: Functioneren, Inzetbaarheid en Toekomst/Talent. In een FIT-gesprek bespreek je de onderwerpen:

1. Autonomie (mogelijkheid om te doen waar je goed in bent);
2. Duurzame inzetbaarheid (de capaciteiten ontwikkelen om goed te blijven in je vak);
3. Vitaliteit (energiek en gezond);
4. Werkgeluk (de werkzaamheden waar je plezier uit haalt en energie van krijgt).

Kenmerkend voor het FIT-gesprek is een open, waarderende dialoog. Waar is de medewerker trots op en waar zou die meer van willen? Je werkt dus niet met een afvinklijstje, maar voert echt het gesprek over wat de medewerker bezighoudt en waar die energie van krijgt.

Voorwaarde voor een goed FIT-gesprek is dat de medewerker de motivatie (willen) en bekwaamheden (kunnen) heeft en de mogelijkheden (mogen) krijgt om daadwerkelijk aan de slag te gaan. Deze drie voorwaarden zijn ook terug te zien in het AMO-model: de wetenschappelijk onderbouwde gedachte dat Abilities (bekwaamheden), Motivation (drijfveren en motivatie) Opportunities (kansen) samen leiden tot prestaties. Het AMO-model is gebaseerd op drie vragen: wat kan een medewerker wat wil de medewerker en welke ondersteuning en randvoorwaarden zijn daarvoor nodig? Daarmee is het model een middel om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten.

Het dialooggesprek tussen leidinggevende en medewerker is essentieel als het gaat om duurzame inzetbaarheid. Iedere schoolorganisatie heeft oog voor activiteiten die bijdragen aan de sociale veiligheid en veilig werken. Om de balans tussen werk en privé of werkbelasting en belastbaarheid weer in evenwicht te krijgen, kunnen er afspraken over minder werken of afwisseling van taken gemaakt worden. Ook het bespreken van wat de medewerker stress oplevert, kan bijdragen aan het voorkomen van zowel lichamelijke als fysieke klachten. In het dialooggesprek met hun leidinggevende krijgen de medewerkers de mogelijkheid om hun wensen en behoeften te bespreken. De afspraken die gemaakt worden, zijn maatwerk. Er is geen ’one size fits all aanpak. Het dialooggesprek vindt continu plaats omdat deze wensen en behoeften kunnen veranderen.

VfPf biedt ondersteuning bij het implementeren van Duurzame Inzetbaarheid in jouw organisatie. Daarvoor hebben zij een stappenplan opgesteld waarlangs zij je helpen om met medewerkers de dialoog aan te gaan over wat zij nodig hebben om vitaal en energiek te blijven en de vijf stappen te doorlopen.

Een inzetbaarheidsgesprek gaat over kansen, uitdagingen, eisen in het werk en behoeftes van werknemers. Het gaat om uitwisselen van ideeën en mogelijkheden in een gelijkwaardig gesprek. Wat zijn de belangrijkste aspecten van het inzetbaarheidsgesprek?

Met het generatiepact kunnen schoolorganisaties op een duurzame manier medewerkers van alle leeftijden aan het werk houden. Het generatiepact is een overkoepelende term voor verschillende regelingen met hetzelfde doel: medewerkers in staat stellen om minder te werken, terwijl ze een deel van hun salaris behouden en hun pensioenopbouw (gedeeltelijk) doorloopt. Er zijn verschillende manieren om de regeling in de praktijk toe te passen. Een veelvoorkomende variant is ’80-90-100′, waarbij de medewerker 80 procent werkt, 90 procent van het salaris behoudt en 100 procent pensioen opbouwt. Andere percentages zijn uiteraard ook mogelijk. Het uitgangspunt van het generatiepact is dat medewerkers minder gaan werken, waarbij de werkgever bereid is een deel van de kosten op zich te nemen, zodat medewerkers vitaal kunnen blijven werken.

De voordelen van het generatiepact zijn divers. Het stelt met name oudere medewerkers in staat om minder uren te werken, terwijl hun waardevolle kennis behouden blijft voor de schoolorganisatie. Tegelijkertijd biedt deze regeling jongere medewerkers de mogelijkheid om hun deeltijdfactor uit te breiden, waardoor ze meer ervaring kunnen opdoen in het lesgeven en meer tijd hebben voor persoonlijke ontwikkeling. Op deze manier heeft het generatiepact een positief effect op het werkplezier en de vitaliteit van alle medewerkers.

In de cao-po staat in hoofdstuk 8A dat elke werknemer recht heeft op een aantal uren voor duurzame inzetbaarheid naar rato van het dienstverband. En dat de werkgever jaarlijks voorafgaand aan de zomervakantie overleg voert over de besteding van deze duurzame inzetbaarheidsuren. Niet de besteding van deze uren zou centraal moeten staan in het gesprek, maar wat de medewerker nodig heeft om vitaal, energiek en met plezier naar het werk te blijven gaan.